Turkusowy szef = partnerska firma

Rozmowa z Tomaszem Misztalem
– Prezesem firmy informatycznej Kamsoft Podlasie,
oferującej nowoczesne rozwiązania wspomagające pracę
w branży farmaceutycznej, medycznej i weterynaryjnej.

 


Jesteśmy zgodni, że…

system folwarczny ma silną korelację z systemem edukacji – dzieciom od najmłodszych lat mówi się, że ktoś wie lepiej – starszy jest mądrzejszy. Uczymy dzieci posłuszeństwa i słuchania, a nie zadawania pytań. Jeżeli dalej będziemy przygotowywali osoby do pracy odtwórczej, powtarzalnej, to się szybko i przykro skończy.


 

 

Podczas I konferencji „Firma z duszą”, Open Eyes Economy Summit 2016, konwersatorium Profesora Andrzeja Bliklego opowiadał Pan o swojej ewolucji, od czerwonego do turkusowego przywódcy (na podstawie książki „Pracować inaczej”).

Pamięta Pan, jaki paradygmat przyświecał Panu na początku drogi zawodowej. Czym Pan się wówczas kierował?
Książka „Pracować inaczej” pojawiła się całkiem niedawno, przeczytałem ją już po tym, jak w firmie byliśmy w trakcie dużej zmiany. A wcześniej inspiracją była książka Pana Profesora Andrzeja Bliklego „Doktryna Jakości”, którą przeczytałem trzy razy i przechodziłem przez różne fazy. Najpierw stwierdziłem, że jest to raczej literatura science fiction. Po dwóch latach wróciłem, ponieważ coś we mnie zostało – powiedziałem wtedy, że to jest fajne, ale nie u nas. I po kolejnym okresie (nie wiem, czy to był rok, czy może też około po dwóch lat), stwierdziłem, że jednak spróbujmy, podziałajmy. Dlaczego mnie to zainteresowało? Mianowicie, z jednej strony miałem wrażenie, że wiele rzeczy w firmie nie idzie tak, jakby się chciało i próbowałem różnych metod, których efekty były mocno niezadowalające. A z drugiej strony, zarządzenie turkusowe, partnerskie było bliższe mnie, tzn. możliwość odpuszczenia kontroli, zaufania ludziom i pracy na mocnych stronach, wydawała mi się ciekawą alternatywą dla typowych systemów zarządzania, gdzie kontrolujemy, sprawdzamy, popychamy, targetujemy i rozliczamy.

 

Rozumiem, że kiedyś tak było?
Tak.

 

W wywiadach wspominał Pan o systemie folwarcznym – kiedy jeden człowiek (szef), wszystko wie, mówi innym, co mają robić. Na pewnym etapie zyskał Pan świadomość, że trzeba to zmienić. I zaczął Pan od siebie. Dzisiaj chętnie dzieli się Pan swoim doświadczeniem.
O folwarcznej koncepcji zarządzania dowiedziałem się na wykładzie Profesora Janusza Hryniewicza, było to dla mnie niesamowite doświadczenie i duże odkrycie. Im dłużej słuchałem Pana Profesora, tym bardziej miałem wrażenie, że mówi o naszej firmie. Było to niesamowite, ale też nieprzyjemne doświadczenie. Powiedziałem: WOW, to ja zorganizowałem folwark, robiąc to zupełnie nieświadomie i nie celowo. To był jeden z momentów, kiedy rodziła się we mnie koncepcja i potrzeba, aby coś zmienić mocno i drastycznie. Dla mnie odkryciem było też stwierdzenie, że system folwarczny może być również atrakcyjny dla pracowników, przysłowiowych „chłopów pańszczyźnianych”, ponieważ nie muszą brać odpowiedzialności za to, co robią. Jest Pan zarządca, który wie wszystko najlepiej, więc mówi, że trzeba zrobić tamto i mówi również jak trzeba to zrobić. Wtedy ci pracownicy (ci chłopi), nie muszą za to brać odpowiedzialności: „Pan powiedział, to my zrobiliśmy. A jak jest źle, to jest wina Pana”. W związku z powyższym, dużo rzeczy wtedy zrozumiałem. Dlaczego taki system się utrzymuje, pomimo tego, że z zewnątrz wygląda dość koszmarnie, a mimo wszystko jest, ponieważ może być atrakcyjny dla obu stron. Profesor Hryniewicz wywodził to z naszej historii, z naszej tradycji i dużo tej tradycji jeszcze w nas tkwi. Mam wrażenie, że chociażby aktualny system edukacji nie sprzyja, żeby to zmieniać. W szkołach też uczymy nasze dzieci, że jest pani nauczycielka, która wszystko wie najlepiej i mówi, czego się trzeba uczyć, kiedy i jak. Generalnie uczymy te dzieci posłuszeństwa i słuchania – to są grzeczne dzieci, a nie te, które mają pytania, mają wątpliwości – to jest trudne dziecko.

 

Ostatnio, podczas warsztatu „Empatyczny lider – mit czy potrzeba naszych czasów?”, który został zorganizowany przez Grupę TROP usłyszałam takie stwierdzenie: „edukacja polega na tym, że odzwierciedlamy czyiś wzorzec”. Jesteśmy wciąż uczeni w ten sam sposób… kiedyś szliśmy do fabryk, a dzisiaj idziemy do firm, gdzie wszystko jest zorganizowane, są ustalone procedury i ponadto ktoś mówi nam, co mamy robić i my to wykonujemy. Poniekąd odnosi się do stylu folwarcznego i do tego, jak funkcjonują organizacje. Jednak będąc w tym systemie jednocześnie zdajemy sobie sprawę, że nam wszystkim to przestaje odpowiadać.
Przede wszystkim ten świat się kończy… jeżeli dalej będziemy przygotowywali osoby do pracy odtwórczej, powtarzania pewnych schematów, do wykonywania rzeczy powtarzalnych, kopiowania – odnoszę wrażenie, że to się szybko i przykro skończy. Sztuczna inteligencja, rozwój technologii powoduje, że wszystkie powtarzalne czynności są coraz częściej i chętniej zastępowane przez różnego rodzaju automaty, systemy informatyczne, a my cały czas przygotowujemy ludzi do takich
zadań.

 

Mam podobne wrażanie… oczywiście dostaliśmy w szkołach takie same podręczniki, tych samych nauczycieli, ale ten kto chciał, rozszerzał tę wiedzę. Są to osoby, które zadawały pytania i nie odzwierciedlały schematu. Dla mnie Pan jest taką osobą, która właśnie kiedyś zadała sobie pytanie i dzisiaj ma Pan inną świadomość. Obserwuję, że prezesi, szefowie są uczeni pewnych schematów zachowań, np. zarządzania przez cele, zarządzania czasem pracowników, formułowania procedur, kontroli, etc. W efekcie to wszystko wiąże się z tym, że jedna i druga strona nie ma do siebie zaufania.
Budowanie turkusu bez zaufania nie ma sensu i szansy powodzenia. Zaufanie jest pierwszym, bazowym paradygmatem budowania organizacji partnerskiej i turkusowej. W szkołach w dalszym ciągu są powszechne stare paradygmaty zarządzania. Ja generalnie jestem samoukiem. Choć byłem na różnych kursach – też uczyłem się zarządzania poprzez cele, jednak mi to nie odpowiadało. Wtedy jeszcze nie umiałem tego zdefiniować – a czemu? a jak? Wciąż szukałem innych rozwiązań i myślę, że znalazłem.

 

Myślę, że jest Pan taką osobą, która „wie, że nie wie” – to znaczy, że idę dalej, ponieważ chcę się uczyć. Zuzanna Skalska mówi o tej postawie podczas swoich wystąpień, podkreślając, że jest to postawa najcenniejsza. Zauważmy, że tutaj odwracają się role. Funkcjonujemy w świecie, gdzie wciąż nam się podkreśla, że prezesi, szefowie są wszechwiedzący i przez to mogą zarządzać ludźmi. Jednocześnie mamy wrażenie, że musi nastąpić zmiana tego paradygmatu.
U mnie nastąpiła zmiana samego siebie. Jednym z istotnych kroków było danie sobie przyzwolenia na to, że mogę nie wiedzieć, nie muszę tego ukrywać, mogę o tym głośno powiedzieć.

 

To pewnie wymagało odwagi, aby się do tego przyznać.
Tak, to wymagało też ode mnie trochę pracy. Głównie przebudowania sobie w głowie, że to 
przecież nie jest nic strasznego. I od momentu, kiedy już mogę nie wiedzieć, wiele rzeczy stało się prostszych.

Brawo!!! 🙂

To jest dobry moment na pytanie: jaki jest Pana wizerunek, jako pracodawcy? Wyjaśnię, dlaczego o to pytam. Niedawno na swojej stronie napisałam krótki tekst: Wizerunek Pracodawcy, czy Employer Branding?! http://zludzkatwarza.com/wizerunek-pracodawcy-czy-employer-branding/ W ostatnich latach bardzo popularny stał się „employer branding” – działania budujące wizerunek pracodawcy, aby przyciągnąć nowych i zarazem najlepszych ludzi do pracy w danej firmie. Każdy pracodawca, podobnie jak każdy człowiek – ma jakiś wizerunek (to jest naturalne), a podejmowane działania nie zawsze są odzwierciedleniem tego, co się w firmie faktycznie dzieje. Weryfikują to kandydaci na pierwszych rozmowach, a przede wszystkim pracownicy, którzy przekraczają próg organizacji oraz pracownicy danej firmy.
My nie zajmujemy się employer brandingiem – mam wrażenie, że to daje odwrotny efekt. Tak, jak zostało wspomniane, wizerunek każdy ma i my jakiś też mamy, który wynika bardziej z tego, jacy jesteśmy, niż z tego, jacy chcemy się pokazać. Po pierwsze wydaje mi się to bezzasadne. Po drugie sztuczne. A po trzecie jest to krótkodystansowa strategia. Przecież pracownicy za chwile wyjdą i powiedzą, co o tym wszystkim myślą, czy głośno, czy cicho, ale tak będzie. My, od momentu, kiedy turkusowe organizacje zaczęły być „na topie”… ja udzielam różnych wywiadów, jestem zapraszamy na konferencje, podczas których opowiadam o swojej drodze, ponieważ doskonale ją znam. Jednak nie czuję się ekspertem, aby opowiadać o tym, jak powinno być. Najczęściej pojawiają się sytuacje i osoby, które proponują wywiady nie tylko ze mną, ale również z pracownikami. W tej chwili studenci piszą prace dyplomowe w oparciu o naszą firmę i jednym z podstawowych elementów są wywiady z pracownikami. W takiej sytuacji nie bardzo wyobrażam sobie, abym miał pracować nad pracownikami, co oni mają powiedzieć, a czego mają nie powiedzieć. To byłby koszmar, pewnie nie wchodzilibyśmy w takie projekty, ponieważ szkoda byłoby nam czasu i energii. W ten sposób, pracownicy mówią, co myślą, a dzięki temu ja też dowiaduję się czegoś nowego.

 

To działa naturalnie, nikt nie narzuca komuś jakiegoś zdania, a zarazem roli… to zapewne nie jest system folwarczny, nie ma tutaj określonych procedur i kreacji, a przede wszystkim jest to spójne.
Mam nadzieję.
(śmiech)

 

Pana sposób (nie chciałabym mówić „zarządzania”), jest tożsamy z tym, kim Pan jest. Nawet wspomniał Pan przed chwilą o tym, że nie zakłada Pan maski w pracy, nie zdejmuje jej w domu, gdzie jest Pan kimś innym. Niestety to się często zdarza, sama spotykam się z wypowiedziami prezesów, którzy podkreślają, że w domu są innymi ludźmi. Natomiast w pracy muszą zarządzać „twardą ręką”. Jak „turkus” funkcjonuje w życiu prywatnym i zawodowym, jest Pan jedną i tą samą osobą, jednym człowiekiem.
Zdecydowanie jestem jedną osobą. Współczuję wszystkim, którzy muszą zakładać maski – myślę, że jest to strasznie ciężkie i męczące, deprymujące i nie wiem jeszcze jakie. Pierwsze, co mi się włącza to właśnie współczucie dla tych osób, które muszą przebierać się w maski i pilnować, aby nie wyjść z roli w danym momencie. Kiedy zmienialiśmy naszą organizację, u mnie zarazem w istotny sposób zmieniło się podejście do dzieci. Od tego momentu, kiedy się przekonałem i zobaczyłem, że rozwiązania partnerskie, turkusowe dają znakomite efekty dla wszystkich – dla firmy, pracowników i dla samej współpracy, również dla klientów. Dlatego, że jak podchodzimy do siebie empatycznie, ze zrozumieniem, z otwartością, to naturalnie przechodzi to na klienta – klienci to odbierają i czują. To daje dodatkowy efekt – skutek uboczny, ale pozytywny.

 

Często firmy definiują to, jako wartość dodaną – robią coś, ponieważ chcą sobie tę wartość dodać, a tutaj dzieje się to naturalnie.
Tak, to jest naturalne i nikt nie musi udawać. Jak widzę, jak to funkcjonuję, że danie zaufania, przestrzeni ludziom znakomicie procentuje, to coś mi się burzy, jak widzę, co się dzieje w szkole. Jak najmądrzejsi na świecie nauczyciele ex-cathedra wygłaszają swoje teorie. Jak jest nacisk na uczenie pamięciowe, bez zrozumienia, jak brakuje poczucia sensu. Ostatnio mój najstarszy syn, który studiuje na III roku na jednej z najlepszych krajowych uczelni, dopiero teraz zrozumiał, po co uczył się dwóch przedmiotów na I roku. Dlatego, że teraz są mu one do czegoś potrzebne. Jakbym wiedział to na I roku, to zupełnie inaczej bym się tego uczył. Upraszczając, nasz system edukacyjny – uczymy się po to, aby zaliczyć, dostać oceny i zapominamy. Taka edukacja jest nisko skuteczna. Tak samo, jak dzieciom da się zaufanie, przestrzeń, to też dostrzegam kolejną rzecz, którą praktykuję – niechronienie przed konsekwencjami.

 

Prawo do popełnienia błędu.
Tak, szczególnie u dzieci. Jest przecież taka naturalna chęć ochronienia dziecka, aby nie dosięgły go jakieś przykre konsekwencje. Pamiętając przy tym, że kontrola przed krzywdą jest potrzebna, ale to zderzenie się z konsekwencją swoich działań jest najlepszą szkołą.

 

To prawda. Wspomniał Pan też o klientach. Firmy często biorą udział w różnego rodzaju konkursach, rankingach, budując w ten sposób swoją wiarygodność, chcą wzmocnić komunikację. Moje kolejne lata doświadczenia wyraźnie potwierdzają, że najpierw warto zadbać o pracowników, którzy zatroszczą się o klientów, dostawców, a reszta zadzieje się naturalnie.
Generalnie nie lubię rankingów, wszelkiego rodzaju konkursów. Każdy ranking ma to do siebie, że ktoś jest pierwszy, ktoś jest ostatni i zawsze jest to jakieś uproszczenie. Jeśli nagroda jest wysoka, to gra jest coraz mniej fair (dodając na marginesie: trzeba za to zapłacić). Dlatego też, nie bierzemy udziału w różnego rodzaju konkursach. Jednak czasami dowiadujemy się, że coś wygraliśmy. Naszym celem nie jest startowanie w rankingach, może gdybyśmy byli sportowcami. Dodatkowo, mnie to czasami śmieszy.

 

Jednak widziałam u Was, że na przykład otrzymaliście nagrodę od swojego klienta https://www.facebook.com/KSPodlasie/photos/a.367820579936226.94423.367813813270236/1218673154850960/?type=3&theater
To jest właśnie największa nagroda, to jest coś niesamowitego. Mamy wówczas bardzo dużą satysfakcję z naszej pracy, jest to uznanie dla zespołu. Najczęściej pracujemy zespołowo, dlatego na tym można budować, ponieważ wtedy chce się jeszcze bardziej, mocniej, więcej.

 

Reasumując dotychczasową część… czy czuje się Pan człowiekiem spełnionym? Dodam przy tym, że rozumiem życie, również zawodowe, jako drogę, podróż. Przeszedł Pan przemianę od czerwonego do turkusowego szefa. Firma świetnie funkcjonuje, klienci są zadowoleni, nawet media pytają, co się u Was dzieje?
Nie czuję się spełnionym człowiekiem, ponieważ mam jeszcze wiele planów i pomysłów, ale szczęśliwym.

 

Cieszę się, że jest Pan człowiekiem szczęśliwym. Rozumiem, że przekazanie steru, a zarazem odpowiedzialności pozwala na podejmowanie nowych wyzwań. Stworzył Pan FiFiFo (Find Fit Food) – serwis i aplikację, dzięki której świadome odżywianie będzie przyjemnością. Byłam na stronie dowiedziałam się lada dzień ruszacie 🙂
Na początku chciałabym lekko sprostować, że to nie ja stworzyłem tę aplikację, a zespół 10-osobowy. Byłem jedynie pomysłodawcą całego zamieszania. I zamieszanie trwa. Zebrała się grupa fantastycznych osób, pasjonatów, którzy większość rzeczy robią po pracy, ponieważ pracują w innych miejscach, a więc nad aplikacją pracują nocami, wieczorami. Spotykamy się regularnie, mamy telekonferencje, podczas których omawiamy, co już zostało zrobione i co dalej. To jest niesamowita frajda i przygoda. Mam poczucie, że cały zespół jest w to bardzo zaangażowany. Czasami jest tak, że ktoś nie może uczestniczyć w naszych czwartkowych telekonferencjach. Wtedy ludzie łączą się z samochodu, pociągu, ponieważ chcą wiedzieć, co się dzieje. Niesamowite jest to, jakie można uruchamiać pokłady pozytywnej energii i w jaki sposób się nakręca, jaki to daje przysłowiowy „power”. Mam przy tym wrażenie, że z tym zespołem możemy dużo zbudować. Ekipa cały czas się powiększa, dochodzą nowe osoby. Lada moment nasz serwis pojawi się na rynku, jest to strona internetowa, aplikacja na androida, gdzie będzie można ustalić swój indywidualny profil żywieniowy. Na przykład, jeśli jestem na coś uczulony, określić jakich alergenów nie chcę, jakich składników nie życzę sobie, jakich chcę więcej. To wszystko zależy od naszego stanu zdrowia, a zarazem tego, w którą stronę zmierzamy, czego oczekujemy. I uzyskać tym samym ocenę produktów spożywczych, pokazującą stopień dopasowania do naszego profilu, do naszych oczekiwań. Za pomocą smartphone’a będzie można zeskanować kod kreskowy towaru z półki i zobaczyć ocenę. Można stworzyć sobie szybko listę zakupową, pójść do sklepu i poodhaczać. Można też zobaczyć zamienniki, jeśli okazuje się, że dany towar nie jest dla nas, na co można to zamienić. Aplikacja praktycznie za chwilę będzie gotowa. A my, mamy już cały zeszyt następnych pomysłów do realizacji.

 

Obiecał mi Pan, że otrzymam test do aplikacji, abym również mogła Wam pomóc 🙂
Tak, prześlę.*

 

Zatem cieszę się bardzo, że będą mogła być częścią zespołu, który tworzy nową aplikację, a zarazem częścią nowych wyzwań. W tym miejscu chciałabym podsumować. Nas często uczy się zarządzania czasem – swoim, zespołu, przedkłada nam się szereg szkoleń, a w efekcie okazuję się, że problem nie leży po tej stronie. Zalecane nam są szkolenia i to jest właśnie odzwierciedlanie czyjegoś wzorca, a tym samym pomijanie faktu, że najwięcej jest w nas.
Zdecydowanie tak, też mam takie samo wrażenie. Może będzie teraz trochę politycznie… ostatnia reforma edukacji nie dotyka podstawowych problemów, robi moim zdaniem wielkie zamieszanie organizacyjne i bałagan. Nie mam wrażenia, że poprawi to jakość, aby z większą uważnością spojrzeć na dzieci i posłuchać, co im w duszy gra.

 

Niedawno usłyszałam na jednej z konferencji, że my do 6., a czasami 7. roku życia jesteśmy wolni, popełniamy błędy, spieramy się z naszymi rówieśnikami z  podwórka. Natomiast, kiedy idziemy do szkoły, nagle jesteśmy zasegregowani.
Ostatnio w gronie znajomych rozmawialiśmy o przedszkolu i zastanawialiśmy się, jak to jest, że dzieci chodzące do przedszkola w zasadzie wszystkie bardzo chętnie rysują, malują, są nieskrępowane. Idą do szkoły i nagle część z nich przestaje lubić rysować. Bardzo szybko wydedukowaliśmy, o co chodzi. W szkole dzieci zaczęły być oceniane za to, jak rysują – ty rysujesz źle, ty rysujesz dobrze, ty jesteś lepszy, ty nie masz talentu… i w tym momencie koniec. Dzieci przestają mieć ochotę na rysowanie.

 

Zauważmy, że są to przekonania, wzorce i wyuczone schematy pewnej pani. Dlatego myślę, że „turkus”, zarządzanie po partnersku jest odpowiedzią na zmianę pokoleniową. Moim zdaniem to nie jest moda, to zmiana świadomości, która właśnie następuje, już w małym człowieku, który przejdzie wszystkie etapy edukacji, wyjdzie na rynek pracy i będzie następnie zarządzał samym sobą.
Też mam taką nadzieję, że to nie jest tylko moda.

Dziękuję za rozmowę

 


  • Wyjaśnijmy:
    z Tomaszem Misztalem rozmawialiśmy 23 marca 2017 roku,
    a aplikacja FiFiFo wystartowała 9 października 2017 roku.

www.fififo.com