Struktura sieciowa organizacji
W ostatnich dziecięciu wpisach opisałam kolejne cechy struktury sieciowej, która wyzwala inicjatywę pracowników, pozwalając im od początku do końca być w pełni odpowiedzialnymi za wykonywane zadania. To tylko wstęp, czytaj dalej, jeśli “to” z Tobą rezonuje.
Dzięki samodzielności działania pracownicy* mają możliwość samorealizacji w miejscu pracy, współdecydują o kierunkach rozwoju: swojego, zespołów, a także całej organizacji.
Rodzi to oszczędność czasu, wyznaczając nowe drogi poprzez wypracowanie nieznanych dotąd rozwiązań.
Przestrzeń otwarta na eksperymentowanie sprawia, iż organizacja jest nieustannie elastyczna, co pozwala jej zmieniać się wraz z otoczeniem.
Dzięki silnemu ukształtowaniu zaufania wewnątrz, gdzie wszystkie procesy się zaczynają, jest silna również na zewnątrz.
Życzę Wam, abyście mieli przed sobą pole możliwości, a nie pole ograniczeń.
Ograniczenia są formą, do której wciąż przywiązujemy większą uwagę, niż do funkcjonalnej treści. W przestrzeni hierarchicznej zarządzało się ludźmi, natomiast w przestrzeni sieciowej:
Pozostaje mi jeszcze opowiedzieć, jak doszło do powstania struktury sieciowej?
Dzisiaj, z perspektywy minionych lat, niektórzy mówią, że narodziła się naturalnie… jeśli jeszcze nie znasz tej historii, czytaj dalej.
Kiedy zaczynałam życie zawodowe, w pierwszych dniach pracy poczułam, że hierarchia paraliżuje wszelką inicjatywę i możliwość zmian. Uświadomiłam sobie, że na przykład niektóre decyzje mogę podjąć sama, jednak to nie mieściło się wówczas w zakresie moich obowiązków.
W efekcie wiele działań trwało stosunkowo długo, a nawet przedłużało się w nieskończoność, część z nich po jakimś czasie straciła sens realizacji.
Pracując przez kolejne lata w różnych branżach i strukturach doświadczałam, że ten sam problem mają niemal wszyscy pracownicy, a to wynika, mówiąc w wielkim skrócie, ze struktury hierarchicznej. Będąc na wspomnianym starcie, zaczęłam jednocześnie budować własny model pracy oparty o kwestie, nad którymi nawet się nie zastanawiałam, po prostu je zapisałam:
zaufanie
partnerstwo
zaangażowanie
poczucie sensu
nieustanne doskonalenie
wzajemne wsparcie
odpowiedzialność
autentyczność
W ten sposób odpowiedziałam sobie na pytanie, co jest dla mnie ważne w pracy i dlaczego? Następnie postawiłam sobie kolejne pytania:
Co się stanie, jeśli zamienimy strukturę hierarchiczną?
Jak?
Na jaki model?
Nie znałam wówczas innych modeli organizacyjnych, miałam 19 lat, nie zaczęłam studiów z zarządzania, ani z innych pokrewnych dziedzin, które mogłyby mi to wyjaśnić. Przyświecał mi jedynie zdrowy rozsądek, a zarazem logiczne ujęcie tego procesu.
Przyjęłam, że jeśli mam jakiś problem do rozwiązania, to kontaktuję się z osobą, która bezpośrednio zajmuje się tym tematem. Chodziło mi o jak najszybsze i skuteczne rozstrzygnięcie danej kwestii, a nie pokonywanie kolejnych struktur oraz oczekiwanie, aż ktoś wyżej w tej piramidzie, znajdzie czas na postawienie swojej parafki lub przyjęcie mnie w swoim gabinecie. Wzięłam ołówek i kartkę papieru, na której zaczęłam rysować strukturę sieciową.
I na tym, zakończę swoją opowieść, gdyż kolejne cechy struktury sieciowej już znasz.
*napisałam pracownicy, abyśmy się rozumieli, a tak naprawdę mam na myśli współtwórców, o których pisałam, m.in. tutaj.
